受給できる事業主

雇用関係助成金に共通する要件は、次の3つです。このほかに、助成金ごとの要件を満たす必要があります。

• 雇用保険の適用事業所の事業主である（支給申請日と支給決定日の時点で、雇用保険の被保険者がいること）
• 定められた期間内に申請する
• 支給のための審査に協力する（書類の保管と提出、実地調査の受入れなど）

受給できない事業主

次のような場合は、受給できません。

• 不正受給による不支給・取消しの決定を受けてから5年を経過していない
• 前年度より前の労働保険料を納めていない
• 申請日の前日から過去1年間に、労働関係の法令に違反した
• 申請日または支給決定日の時点で倒産している
• 申請書類に事実と異なる記載をした

申請の流れ

1. 制度の選定会社の状況と取り組みたい内容から、使える助成金を確認します。
2. 計画の作成・届出助成金によっては、取り組みを始める前に計画の届出が必要です。たとえばキャリアアップ助成金は、取り組みの実施日の前日までにキャリアアップ計画を提出します。人材開発支援助成金は、訓練開始日の6か月前から1か月前までに職業訓練実施計画届を提出します。計画の期間外に実施した取り組みは、対象になりません。
3. 取り組みの実施計画に沿って、正社員への転換、休業の取得、賃金の引上げなどを実施します。出勤簿、賃金台帳、労働条件通知書などの書類を整えておきます。
4. 支給申請原則として、助成金ごとに定められた日の翌日から2か月以内に申請します。期限を1日でも過ぎると、受け付けられません。
5. 審査・支給決定労働局などの審査を経て、支給が決定します。申請書類は、支給決定日の翌日から5年間保存します。

不正受給となった場合

事実と異なる書類を作成するなどして助成金を受けること、受けようとすることは、不正受給にあたります。不正受給と判断されると、次の措置が取られます。

• 受給した助成金の全額の返還
• 延滞金と、不正受給額の2割に相当する額の納付
• 不正受給の決定日から5年間、すべての雇用関係助成金が不支給
• 事業主名と代表者名などの公表

申請を代行した社会保険労務士や代理人が不正に関与した場合は、事業主と連帯して返還の義務を負います。「必ず受給できる」「書類はこちらで整える」といった勧誘には、ご注意ください。

中小企業の範囲

助成額や助成率は、中小企業かどうかで変わることがあります。雇用関係助成金では、原則として、資本金または従業員数のどちらかが次の基準に当てはまれば中小企業です。

よくあるご質問

助成金の申請は弊所へ

叶社会保険労務士事務所では、要件の確認から計画の届出、支給申請まで代行します。着手金は不要で、助成金が入金された場合にのみ報酬をいただきます。助成金申請代行と料金のページもあわせてご覧ください。

出典

• 令和8年度 雇用・労働分野の助成金のご案内（簡略版）｜厚生労働省
• 雇用関係助成金の不正受給について｜厚生労働省
• キャリアアップ助成金｜厚生労働省
• キャリアアップ助成金Q&A｜厚生労働省
• 人材開発支援助成金（訓練実施計画届の提出期限）｜厚生労働省

2026年10月時点の公的機関の情報をもとに作成しています。制度は改正されることがあります。

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年次有給休暇が発生する要件と日数

年次有給休暇は、雇入れの日から6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に付与されます。通常の労働者の付与日数は、次のとおりです。

週の所定労働日数が少ないパートタイマーなどには、所定労働日数に応じた日数が付与されます（比例付与）。取得しなかった年次有給休暇は、2年で時効により消滅します。

年5日の取得義務の内容

年次有給休暇管理簿

会社は、従業員ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。管理簿には、取得した時季、日数、基準日を記録します。

違反した場合

年5日を取得させなかった場合は、30万円以下の罰金の対象になります。また、年次有給休暇を取得した従業員に対して、賃金の減額などの不利益な取扱いをしてはなりません。

会社の進め方

1. 基準日の把握従業員ごとに、年次有給休暇を付与する日と日数を整理します。
2. 取得状況の定期的な確認四半期ごとなど、時期を決めて取得日数を確認します。
3. 取得が進んでいない従業員への対応ご本人の希望を聴いたうえで、取得する日を指定します。会社全体や部署ごとに休む日を決める計画年休を使う方法もあります。計画年休には労使協定が必要です。
4. 管理簿への記録取得のたびに管理簿へ記録し、保存します。

よくあるご質問

有給休暇の管理は弊所へ

叶社会保険労務士事務所では、年次有給休暇の付与日数の整理、管理簿の整備、計画年休の労使協定の作成、就業規則の見直しまで対応します。就業規則の作成・見直しのページもあわせてご覧ください。

出典

• 年次有給休暇の時季指定｜厚生労働省 働き方改革特設サイト
• 年次有給休暇｜確かめよう労働条件（厚生労働省）
• 年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜兵庫労働局掲載
• 労働基準法（第39条・第120条）｜e-Gov法令検索

2026年10月時点の公的機関の情報をもとに作成しています。制度は改正されることがあります。

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書面で明示する事項

次の事項は、書面を交付して明示します。

• 労働契約の期間
• 有期労働契約を更新する場合の基準（更新する可能性がある場合）
• 就業の場所と従事する業務（変更の範囲を含む）
• 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇
• 賃金の決定・計算・支払いの方法、締切りと支払いの時期
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

昇給に関する事項も、明示が必要です。また、退職手当、賞与、従業員が負担する食費や作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職については、会社に定めがある場合に明示します。

2024年4月に追加された事項

「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わる可能性のある就業場所と業務の範囲のことです。雇入れ直後の場所・業務とあわせて記載します。

また、最初の契約を結んだ後に更新上限を新しく設ける場合や、上限を短くする場合は、その前に、理由を従業員に説明する必要があります。

明示の方法

書面の交付が原則です。従業員が希望した場合に限り、FAXや電子メールなどで明示することもできます。ただし、書面として出力できるものに限られます。

作成するときの注意

• 就業規則の内容と食い違いがないかを確認する
• 「変更の範囲」は、転勤や配置転換の可能性を踏まえて記載する。変更がない場合は、その旨を書く
• 有期契約では、更新の有無、更新の判断基準、更新上限を必ず記載する
• 古い様式を使い続けていないかを確認する

よくあるご質問

労働条件通知書の作成は弊所へ

叶社会保険労務士事務所では、労働条件通知書・雇用契約書の作成と見直し、就業規則との整合性の確認まで対応します。就業規則の作成・見直し、就業規則の作成義務と記載事項のページもあわせてご覧ください。

出典

• 2024年4月からの労働条件明示のルール変更｜厚生労働省
• 採用時に明示しなければならない労働条件｜厚生労働省
• 労働条件の明示（リーフレット）｜厚生労働省
• 労働基準法（第15条・第120条）｜e-Gov法令検索
• 労働契約法（第4条）｜e-Gov法令検索

2026年10月時点の公的機関の情報をもとに作成しています。制度は改正されることがあります。

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加入の対象になる人

社会保険の適用事業所で働く方は、次のいずれかに当てはまると加入の対象になります。

2か月以内の期間を定めて使用される方や、臨時に使用される方は対象になりません。「従業員数」は、厚生年金保険の被保険者の数で数えます。

2026年10月に変わったこと

短時間労働者の要件には、これまで「所定内賃金が月額8.8万円以上」という賃金の要件がありました。年収に換算した額から「106万円の壁」と呼ばれていたものです。この要件は、2026年10月1日に撤廃されました。

現在は、従業員数51人以上の企業で週20時間以上働く方は、賃金の額にかかわらず加入の対象になります（学生を除く）。なお、最低賃金の減額の特例許可を受けていて、所定内賃金が月額8.8万円未満の方は、原則として対象外ですが、希望すれば加入できます。

今後の予定

企業規模の要件は、段階的に引き下げられます。現在は対象外の会社も、準備が必要です。

会社が行うこと

1. 対象者の確認雇用契約書の所定労働時間を確認し、週20時間以上の方を洗い出します。
2. ご本人への説明加入によって保険料の負担が生じること、将来の年金や傷病手当金などの給付が手厚くなることを説明します。
3. 働き方の確認所定労働時間を変更する場合は、ご本人と話し合ったうえで、労働条件通知書を改めて交付します。
4. 資格取得届の提出加入の対象になった日から5日以内に、被保険者資格取得届を提出します。
5. 給与計算への反映保険料は会社とご本人で半分ずつ負担します。給与からの控除を開始します。

よくあるご質問

社会保険の手続きは弊所へ

叶社会保険労務士事務所では、加入対象者の確認から、資格取得届の提出、労働条件通知書の見直しまで対応します。社会保険・労働保険手続き代行、社会保険の手続きの流れのページもあわせてご覧ください。

出典

• 2026年10月に短時間労働者に係る賃金要件が撤廃されました｜日本年金機構
• 短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大｜日本年金機構
• 社会保険適用拡大 特設サイト（対象となる方）｜厚生労働省
• 厚生年金保険の保険料｜日本年金機構
• 就職したとき（資格取得）の手続き｜日本年金機構

2026年10月時点の公的機関の情報をもとに作成しています。制度は改正されることがあります。

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ご相談のきっかけ

少人数で事業を運営されており、日々の業務に追われるなかで、労働時間の管理や就業規則などの労務管理に十分な時間を確保できていませんでした。法令に沿った労務管理ができているか不安があり、何から見直せばよいのかを相談したいとお考えでした。

弊所が行ったこと

• 現在の勤務実態と労働条件をヒアリングしました。
• 労働時間や休日の管理、就業規則の整備状況などを確認しました。
• 会社の実情を踏まえ、法令遵守に向けて改善すべき事項と優先順位を整理し、具体的な対応方法について助言しました。

結果

自社の労務管理における課題が明確になり、優先して取り組むべき事項を整理することができました。少人数の会社でも継続して取り組める管理方法について理解が深まり、今後の労務管理の改善に向けた方向性が明確になりました。

お客様の声

少人数で仕事をしているため、日々の現場業務が優先となり、労務管理については気になりながらも十分に対応できていませんでした。今回相談したことで、自社で見直すべき点が整理でき、何から取り組めばよいのかが分かりました。専門的な内容も分かりやすく説明していただき、会社の実情に合った対応を考えることができました。今後も法令を遵守し、従業員が安心して働ける職場づくりに取り組んでいきたいと思います。

同じようなお悩みをお持ちの方へ

従業員が10人未満の事業場には、就業規則の作成義務はありません。しかし、労働時間の管理、36協定の締結と届出、労働条件の明示などは、人数にかかわらず必要です。少人数の会社ほど担当者を置きにくいため、やるべきことに優先順位をつけ、無理なく続けられる方法を決めておくことが大切です。

時間外労働の上限は36協定とは、就業規則の基本は就業規則の作成義務と記載事項で解説しています。弊所のサービスは労働問題相談のページをご覧ください。

投稿 【ご相談事例】建設業（従業員4名）｜少人数の会社の労務管理の見直し は 叶社会保険労務士事務所 に最初に表示されました。

ご相談のきっかけ

人材不足が続くなかで、職員の採用と定着が課題になっていました。賃金や労働条件をどのように整備すればよいのか、職員が安心して長く働ける職場にするために何から取り組めばよいのか、悩んでおられました。

弊所が行ったこと

• 職員の雇用状況、労働条件、就業規則などを確認し、採用・定着に向けた課題を整理しました。
• 賃金制度や労働条件の明確化について助言しました。
• 職員の働き方に応じた制度の整備について助言しました。

結果

職場の課題と、優先して取り組むべき事項が明確になりました。採用・定着に向けた具体的な改善計画を検討できるようになりました。

お客様の声

人材の採用や定着に課題を感じていましたが、何から取り組めばよいのか分からず悩んでいました。相談を通じて、自社の課題を整理することができ、労働条件や職場環境を見直す必要性を改めて認識しました。会社の実情に合わせて具体的なアドバイスをいただけたので、今後の改善に向けて取り組んでいきたいと思います。

同じようなお悩みをお持ちの方へ

採用や定着の課題は、賃金の額だけでなく、労働条件がわかりやすく示されているか、働き方に合った制度があるかにも左右されます。まずは現在の雇用状況と就業規則を確認し、課題に優先順位をつけるところから始めるのが近道です。

弊所のサービスは労働問題相談、就業規則の作成・見直しのページをご覧ください。雇用環境の整備に活用できる助成金は、助成金申請代行のページで紹介しています。

投稿 【ご相談事例】介護サービス業（従業員50名）｜職員の採用・定着に向けた労働条件の整備 は 叶社会保険労務士事務所 に最初に表示されました。

ご相談のきっかけ

従業員の高齢化が進む一方で、経験豊富な人材にはできるだけ長く活躍してほしいとお考えでした。しかし、年齢を重ねても無理なく働き続けられる制度や、会社として高齢者雇用をどのように進めるべきかが、明確になっていませんでした。

弊所が行ったこと

• 従業員の年齢構成、業務内容、現在の定年制度・継続雇用制度を確認しました。
• 高齢者雇用に関する課題を整理しました。
• 本人の希望や能力、健康状態、業務上の安全性などを踏まえた働き方と、制度の見直しについて助言しました。

結果

高齢者雇用に関する課題が整理され、今後の制度見直しに向けた方向性が明確になりました。経験や技能を持つ人材の活用と、安全に働き続けられる職場づくりの両立を検討するきっかけになりました。

お客様の声

経験豊富な従業員に長く活躍してもらいたいと考えていましたが、今後の雇用制度をどのように整備すべきか悩んでいました。今回、当社の状況を踏まえて課題を整理していただき、高齢者雇用について具体的に考えるきっかけになりました。会社と従業員の双方にとって働きやすい環境づくりを目指し、制度の見直しを進めていきたいと思います。

同じようなお悩みをお持ちの方へ

高齢者雇用は、定年の年齢だけを決めればよいものではありません。担当する業務、労働時間、賃金、健康や安全への配慮をあわせて考える必要があります。現在の年齢構成と制度を確認し、会社に合った進め方を整理することをおすすめします。

定年の引上げや継続雇用制度の導入に活用できる助成金として、65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）などがあります。弊所のサービスは就業規則の作成・見直しのページをご覧ください。

投稿 【ご相談事例】サービス業（従業員40名）｜高齢者雇用の制度見直し は 叶社会保険労務士事務所 に最初に表示されました。

ご相談のきっかけ

従業員が増えてきたことで、今の就業規則が現在の勤務実態や法改正に対応できているのか、不安を感じておられました。あわせて、労働時間や休日の管理について、適切な運用方法を確認したいというご希望がありました。

弊所が行ったこと

• 現行の就業規則を確認し、法改正への対応状況と、実際の労働条件との整合性を点検しました。
• 労働時間、休日、休暇、育児・介護休業などの規定について、見直しを提案しました。
• 労働時間の管理方法について助言しました。

結果

就業規則の見直しが進み、会社の実態に即したルールの整備につながりました。また、労務管理上の課題が明確になり、今後の改善に向けた方向性を整理することができました。

お客様の声

これまで就業規則の見直しが十分にできておらず、法改正への対応や日々の労務管理に不安を感じていました。今回、専門的な視点から現状の問題点を整理していただき、見直すべき項目や改善の方向性が明確になりました。今後も安心して事業を運営できるよう、引き続き相談させていただきたいと思います。

同じようなお悩みをお持ちの方へ

就業規則は、作成した時点の人数や働き方を前提にしています。従業員が増えたり、法令が改正されたりすると、実態との間にずれが生じます。建設業では、2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されており、労働時間の管理方法と就業規則をあわせて確認することが大切です。

就業規則の基本は就業規則の作成義務と記載事項、時間外労働の上限は36協定とはで解説しています。弊所のサービスは就業規則の作成・見直しのページをご覧ください。

投稿 【ご相談事例】建設業（従業員30名）｜就業規則の見直しと労働時間管理 は 叶社会保険労務士事務所 に最初に表示されました。

障害年金の種類

初診日に加入していた年金制度によって、受け取れる年金が決まります。

20歳前や、60歳以上65歳未満で国内に住んでいる間に初診日がある場合も、障害基礎年金の対象になります。

受給のための3つの要件

1. 初診日の要件

初診日とは、障害の原因となった病気やけがで、初めて医師または歯科医師の診療を受けた日です。この日がいつかによって、加入制度と保険料納付要件の判定が決まるため、請求でもっとも重要な日になります。

2. 保険料の納付要件

初診日の前日の時点で、次のいずれかを満たしている必要があります。

• 初診日のある月の前々月までの被保険者期間のうち、保険料を納付した期間と免除された期間を合わせて、3分の2以上あること
• 初診日が令和18年3月末日までで、初診日に65歳未満の場合は、初診日のある月の前々月までの直近1年間に保険料の未納がないこと

20歳前の、年金制度に加入していない期間に初診日がある場合は、納付要件は問われません。

3. 障害の状態の要件

障害認定日に、障害の状態が等級に該当している必要があります。障害認定日は、原則として初診日から1年6か月を経過した日、またはそれまでに症状が固定した日です。

障害認定日には等級に該当しなかった場合でも、その後に症状が重くなったときは、65歳の誕生日の前々日までに請求することができます（事後重症による請求）。

請求の流れ

1. 初診日を確認する
2. 年金事務所などで、保険料の納付要件を確認する
3. 初診の医療機関で「受診状況等証明書」を取得する（診断書を作成する医療機関と同じ場合は不要）
4. 現在の主治医などに診断書の作成を依頼する
5. 「病歴・就労状況等申立書」を作成する
6. 年金請求書と必要書類を提出する（障害基礎年金は市区町村の窓口、障害厚生年金は年金事務所または街角の年金相談センター。初診日が国民年金第3号被保険者の期間中にある場合は年金事務所）
7. 審査を経て、結果が通知される

よくあるご質問

障害年金の請求は弊所へ

叶社会保険労務士事務所では、障害年金の請求を代表の社会保険労務士が担当します。相談料・着手金は無料です。弊所の考え方は障害年金のページ、料金は料金のページをご覧ください。

出典

• 障害基礎年金の受給要件・請求時期・年金額｜日本年金機構
• 障害厚生年金の受給要件・請求時期・年金額｜日本年金機構
• 障害基礎年金を受けられるとき｜日本年金機構
• 障害認定日｜日本年金機構
• 年金の決定に不服があるとき（審査請求）｜日本年金機構
• 精神の障害に係る等級判定ガイドライン｜日本年金機構

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36協定が必要になる場合

労働基準法は、労働時間を原則として1日8時間、週40時間までと定めています（法定労働時間）。また、休日は少なくとも週1日、または4週間で4日以上与える必要があります（法定休日）。

これを超えて働かせるには、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。届出の前に行わせた時間外労働は、法律違反になります。

時間外労働の上限

特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的で特別な事情がある場合に限って定めることができます。上限に違反した場合は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります。

建設事業、自動車運転の業務、医師などについても、2024年4月から上限規制が適用されています。ただし、一部に異なる取扱いがあります。

締結から届出までの流れ

1. 時間外労働・休日労働が必要な業務と、その時間数を整理する
2. 労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者と協定を締結する
3. 所定の様式で、所轄の労働基準監督署長に届け出る
4. 協定の内容を労働者に周知する

36協定には有効期間を定めます。通常は1年とし、毎年締結と届出を行います。

労働者の過半数代表者の選び方

• 管理監督者でないこと
• 36協定を締結する者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手などの方法で選出すること
• 使用者が指名した者や、使用者の意向で選ばれた者でないこと

選出の手続きが適正でない場合、協定そのものが無効になるおそれがあります。

割増賃金の率

月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は、2023年4月から、中小企業にも50%以上が適用されています。

よくあるご質問

36協定の作成・届出は弊所へ

叶社会保険労務士事務所では、36協定の作成と届出、労働時間の管理方法、就業規則との整合性の確認まで対応します。労働問題相談のページもあわせてご覧ください。

出典

• 労働基準法（第32条・第35条・第36条・第37条・第119条）｜e-Gov法令検索
• 時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務｜厚生労働省
• 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ｜北海道労働局

2026年10月時点の公的機関の情報をもとに作成しています。制度は改正されることがあります。

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