社員から妊娠の報告を受けたら｜産休・育休・復帰後まで会社がやることを順番に整理（2026年版）

2026年11月10日 最終更新日時 : 2026年11月10日 森本 寛之

社員から妊娠の報告を受けたとき、会社は「育休を取りたい」と言われるのを待つのではなく、報告を受けた時点から説明や確認を行う必要があります。妊娠中の配慮、産前産後休業、育児休業、復帰後の働き方まで、会社がやることを時系列で整理しました。内容は令和8年（2026年）11月時点の厚生労働省・日本年金機構・協会けんぽの資料と法令で確認しています。

会社が行うこと・早見表
妊娠の報告から復帰後まで
5つの段階で整理

報告を受けた時点で、会社には法律上の手続きが始まります。各段階の詳しい説明は図の下にあります。

第1段階報告を受けたらその日から
  • 育児休業の個別の説明と意向確認（制度・申出先・育児休業給付等・休業中の社会保険料の4点）。面談か書面が基本
  • 働き方の希望の聴き取りと配慮（2025年10月から義務）。勤務時間帯・勤務地・制度の利用期間など。希望どおりにできないときは理由を丁寧に説明
  • 妊娠・出産・育休の申出を理由とする解雇その他の不利益な扱いは禁止
第2段階妊娠中産前休業まで
  • 健診の時間を確保：23週まで4週に1回／24〜35週は2週に1回／36週以後は1週に1回
  • 医師の指導があれば通勤緩和・休憩・作業の制限などの措置。母健連絡カードで内容を受け取る
  • 本人の請求があれば軽い業務への転換、時間外・休日・深夜の労働をさせない
  • 重量物など一部の業務は、請求がなくても妊娠中は就かせてはいけない
第3段階産前産後休業産前6週〜産後8週
  • 産前は本人の請求で休む（予定日の6週前から。双子以上は14週前）
  • 産後8週は働かせてはいけない。6週を過ぎ、本人が請求し医師が認めた業務なら可
  • 会社が産前産後休業取得者申出書を出すと、社会保険料が本人分・会社分とも免除
  • 本人へ出産手当金と出産育児一時金（1児50万円が原則）を案内
第4段階育児休業原則子が1歳まで
  • 保育所に入れないなどの事情で1歳6か月・2歳まで延長。2回まで分割可
  • 会社が育児休業等取得者申出書を出すと保険料免除（月末が休業中、または同じ月に14日以上）。賞与は連続1か月を超える休業が必要
  • 育児休業給付金：開始から180日目まで67％、その後50％（上限あり）
  • 給付の延長は2025年4月から確認が厳しく、申告書などの提出が必要
第5段階復帰復帰前〜子が3歳・小学校入学
  • 3歳未満は短時間勤務（1日6時間を含む）の制度が義務。残業の免除は小学校入学前まで請求できる
  • 時短で賃金が下がったら育児時短就業給付金（子が2歳未満・原則賃金の10％）
  • 3歳から小学校入学前は、会社が選んだ柔軟な働き方の制度（2つ以上）から本人が1つ選べる
  • 子が3歳になる前の1年間に、制度の個別の説明・意向確認と、希望の聴き取りをもう一度
本人が気づきにくい手続き3つ
  • 保育所の申込書の写し：給付を延長するときに必要。申込み前に本人が写しをとる
  • 育児休業等終了時報酬月額変更届：復帰後に給与が下がったとき、本人の申出で4か月目から保険料を見直せる
  • 養育期間の標準報酬月額の特例：子が3歳になるまで、年金額は下がる前の標準報酬月額で計算。さかのぼれるのは申出の前月までの2年間
産前は「請求すれば休める」、産後は「希望しても働かせてはいけない」。決まりが逆なので、取り違えないよう注意してください。

叶社会保険労務士事務所（令和8年11月時点の公的資料に基づく）

1　報告を受けたら（その日から）

育児休業制度の個別の説明と意向確認

本人または配偶者の妊娠・出産の申出があったら、会社は育児休業制度などを個別に説明し、取得の意向を確認しなければなりません（育児・介護休業法第21条）。説明する事項は次の4つです。

  • 育児休業に関する制度
  • 育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の申出先
  • 育児休業給付と出生後休業支援給付のこと
  • 休業中に本人が負担する社会保険料の取扱い

方法は、面談（オンライン可）、書面の交付、FAX、電子メール等のいずれかです。FAXと電子メール等は本人が希望した場合に限られます。

働き方の希望の聴き取りと配慮（2025年10月から）

2025年10月1日からは、妊娠・出産等の申出があったときに、仕事と育児の両立について本人の意向を個別に聴くことも義務になりました。聴く事項は、①勤務時間帯、②勤務地、③両立支援制度の利用期間、④業務量や労働条件の見直しなど両立に役立つ就業の条件です。

聴いた意向には、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。必ず希望どおりにしなければならないわけではありませんが、厚生労働省は、対応が難しい場合は理由を本人に説明するなど丁寧な対応が重要としています。

不利益な扱いの禁止

妊娠・出産、産前産後休業の請求や取得などを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています（男女雇用機会均等法第9条第3項）。妊娠中と産後1年以内の解雇は、会社が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効です（同条第4項）。育児休業の申出・取得を理由とする不利益な取扱いも禁止されており（育児・介護休業法第10条）、厚生労働省は、解雇や退職の強要、正社員からパートへの契約変更の強要などを例に挙げています。

2　妊娠中（産前休業に入るまで）

健診（保健指導・健康診査）の時間を確保する

本人から申出があれば、勤務時間の中で健診を受けるための時間を確保しなければなりません。確保する回数は次のとおりです。医師または助産師が別の指示をしたときは、その指示に従います。

  • 妊娠23週まで：4週間に1回
  • 妊娠24週から35週まで：2週間に1回
  • 妊娠36週以後出産まで：1週間に1回
  • 産後1年以内：医師等の指示に応じて

通院日は原則として本人が希望する日（医師等が指定した日）とし、会社の休日などに変更させることは原則としてできません。妊娠週数の確認が必要なときに母子健康手帳を見せるよう求めることは、プライバシーの観点から好ましくないとされています。

医師の指導を守れるようにする措置

医師等から指導を受けたときは、時差出勤などの通勤緩和、休憩時間の延長などの休憩の措置、作業の制限や勤務時間の短縮などの措置を講じます。指導の内容は「母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）」で会社に伝えられる仕組みがあり、カードが出されたら記載に応じて対応します。

本人の請求があれば必ず応じること（労働基準法）

  • 他の軽い業務への転換（第65条第3項）
  • 時間外労働・休日労働・深夜業をさせない（第66条第2項・第3項）
  • 変形労働時間制でも、1日・1週の法定労働時間を超えて働かせない（第66条第1項）

このほか、重量物を扱う業務や有害ガスが出る場所での業務など、省令で定める業務には、妊娠中の女性を本人の請求がなくても就かせてはいけません（労働基準法第64条の3、女性労働基準規則第2条）。

3　産前産後休業（産前6週〜産後8週）

  • 産前：出産予定日の6週間前（双子以上は14週間前）から、本人が請求したら働かせてはいけません。請求がなければ働くことができます（労働基準法第65条第1項）
  • 産後：8週間は働かせてはいけません。ただし6週間を過ぎて本人が請求し、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます（同条第2項）

会社の手続き：社会保険料の免除

産前産後休業の期間中に、会社が日本年金機構へ「産前産後休業取得者申出書」を提出すると、健康保険・厚生年金保険の保険料が本人分・会社分とも免除されます。免除された期間は、将来の年金額の計算では保険料を納めた期間として扱われます。会社が申し出ないと免除されません。

本人に案内すること：協会けんぽの給付

  • 出産手当金：出産の日（予定日より遅れたときは予定日）以前42日（双子以上は98日）から出産の翌日以後56日目までのうち、会社を休み給与を受けなかった期間が対象。1日あたりの額は、支給開始日以前12か月の標準報酬月額の平均の30分の1の、3分の2です
  • 出産育児一時金：1児につき原則50万円（産科医療補償制度の加入機関で妊娠22週以降の出産の場合）。直接支払制度を使うと協会けんぽから医療機関へ直接支払われ、出産費用が下回ったときは差額を申請できます

4　育児休業（原則として子が1歳になるまで）

  • 子が1歳になるまでの間に2回まで分割して取得できます（育児・介護休業法第5条第2項）
  • 保育所に入れないなどの事情があるときは、1歳6か月まで、さらに2歳まで延長できます（同条第3項・第4項）
  • 申出が休業開始予定日の1か月前（1歳・1歳6か月からの延長は2週間前）より遅かった場合、会社は開始日を後ろの日に指定できます（同法第6条第3項）

会社の手続き：社会保険料の免除

育児休業等の期間中、または終了日から1か月以内に、会社が「育児休業等取得者申出書」を提出すると、保険料が本人分・会社分とも免除されます。

  • 毎月の保険料：休業を始めた月から、終了日の翌日が属する月の前月まで。休業の開始と終了が同じ月の中でも、その月に14日以上休業すれば免除
  • 賞与の保険料：賞与を払った月の末日を含んで、連続して1か月を超える休業をした場合に限り免除
  • 役員など、育児・介護休業法の育児休業を取れない方は対象外です

育児休業給付金

雇用保険の育児休業給付金は、休業開始時の賃金日額×支給日数の67％（休業開始から181日目以降は50％）です。給付額には上限があります。申請は原則として会社を通じてハローワークに行います。

子の出生直後の一定期間に本人と配偶者がそれぞれ14日以上の育児休業を取るなどの条件を満たすと、出生後休業支援給付金（最大28日分、賃金の13％）が上乗せされ、合わせて80％になります。

給付の延長は「休業の延長」と別に確認されます（2025年4月から）

保育所に入れないことを理由に給付を延長するには、2025年4月から、保育所の申込みが速やかな職場復帰のために行われたものとハローワークが認めることが必要になりました。延長時の支給申請書には、次の3点を添付します。

  • 育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書
  • 市区町村に保育所の利用を申し込んだときの申込書の写し
  • 市区町村の、保育所を利用できない旨の通知（入所保留通知書など）

申込書の写しは、本人が申し込む前に写しや写真をとっておく必要があります（取り忘れたときは自治体に相談）。また、申込みの際に入所の保留を積極的に希望する意思表示をしていると延長は認められず、内定を辞退したことがある場合も原則として延長の要件を満たしません。会社から早めに本人へ伝えておくことが大切です。

5　復帰（復帰前〜子が3歳・小学校入学まで）

短時間勤務と残業の免除

  • 3歳未満の子を育てる社員には、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度を設ける義務があります。業務の性質上難しい場合は、労使協定で対象外とし、代わりの措置（育児休業に準ずる措置、始業時刻の変更等、テレワーク等）を講じます
  • 所定外労働の制限（残業の免除）は、2025年4月から小学校入学前の子を育てる社員まで請求できるようになりました（事業の正常な運営を妨げる場合を除く）

柔軟な働き方を実現するための措置（2025年10月から）

3歳から小学校入学前の子を育てる社員について、会社は次の5つから2つ以上を選んで講じなければなりません。社員はその中から1つを選んで使えます。選ぶときは、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数代表者）の意見を聴きます。

  • 始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤）
  • テレワーク等（月10日以上）
  • 保育施設の設置運営等（ベビーシッターの手配・費用負担を含む）
  • 養育両立支援休暇（年10日以上）
  • 短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む）

子が3歳になる前の適切な時期（3歳の誕生日の1か月前までの1年間）には、選んだ制度の内容・申出先・残業の免除などの制度を個別に説明して利用の意向を確認し、あわせて働き方の希望をもう一度聴き取ります。利用を控えさせるような言動をすると、措置を実施したとは認められません。

育児時短就業給付金（2025年4月から）

2歳未満の子を育てるために所定労働時間を短くして働き、賃金が下がった場合、雇用保険の育児時短就業給付金が受けられます。支給額は原則として時短中に支払われた賃金の10％です（賃金が時短前の90％を超える場合は率を調整。上限額は毎年8月に改定）。申請は原則として会社を通じて行います。

本人の申出が必要な社会保険の手続き

  • 育児休業等終了時報酬月額変更届：復帰後の3か月の報酬の平均で、4か月目から標準報酬月額を改定できます。従来の等級と1等級以上の差があることなどが条件で、本人の申出を受けて会社が提出します
  • 厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書：子が3歳になるまでの間に標準報酬月額が下がっても、年金額の計算では子の養育を始める前の標準報酬月額とみなされます。本人が会社を通じて申し出ます。申出より前の期間は、申出日の前月までの2年間がさかのぼって認められます

どちらも本人が制度を知らなければ申出がされないままになりがちです。保育所の申込書の写しとあわせて、復帰の面談などで会社から案内しておくことをおすすめします。

会社として準備しておきたいこと

  • 妊娠の報告を受けたときに渡す説明書面（4つの説明事項と意向確認の欄）を用意する
  • 健診の通院時間、産前産後休業、育児休業、短時間勤務などを就業規則（育児・介護休業規程）に定めておく
  • 柔軟な働き方の制度（2つ以上）を選び、規程に反映する
  • 社会保険料の免除・給付の申請・報酬月額変更届など、届出の担当者と期限を決めておく

産休・育休の手続きの代行や、育児・介護休業規程の整備のご相談は、お問い合わせからどうぞ。

令和8年11月時点の厚生労働省・日本年金機構・全国健康保険協会（協会けんぽ）の資料およびe-Gov法令検索の法令に基づく。

関連ページ：社会保険・労働保険手続き代行／就業規則の作成・見直し／労務顧問

出典

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労務・年金の解説
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